Κάθε φορά που μιλάω σε εκδηλώσεις σε όλη τη χώρα, χωρίζω την ηγεσία στην πιο βασική και πρακτική μορφή της: Πρόκειται για την κάλυψη των αναγκών των ανθρώπων και την ανάπτυξή τους στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους.
Όταν οι εργαζόμενοι δεν παίρνουν τα εργαλεία, την εκπαίδευση, το χρόνο, την ανάπτυξη, τις προσδοκίες, το όραμα ή τους πόρους που χρειάζονται για να κάνουν τη δουλειά τους καλά, βιώνουν χαμηλό ηθικό. σταματούν να νοιάζονται και σταματούν να προσπαθούν, δυστυχώς, ήδη από τις πρώτες εβδομάδες στη δουλειά.
Δεν δημιουργείται ίσο κάθε άτομο σε ρόλο διαχείρισης. Αν μπορώ να είμαι ειλικρινής, κάποιοι δεν έχουν καμία δουλειά να επηρεάσουν άλλους.
Όταν το καουτσούκ συναντά το δρόμο, αυτές είναι πέντε από τις πιο κοινές συμπεριφορές τοξικής διαχείρισης που έχω συναντήσει με τα χρόνια.
1. Ναρκισσιστικές τάσεις.
Στην ακραία του μορφή, αυτό είναι ατυχές τόσο για τον διευθυντή όσο και για τον υπάλληλο. Για τον διευθυντή, είναι μια πραγματική ψυχική κατάσταση γνωστή ως διαταραχή ναρκισσιστικής προσωπικότητας που απαιτεί ιατρική φροντίδα.
Για υπαλλήλους, παθολογικά ναρκισσιστικές οι διευθυντές θα μπορούσαν να καταστρέψουν την καριέρα τους. Joseph Burgo, συγγραφέας του Ο Ναρκισσιστής που γνωρίζετε: Υπερασπίζεστε τον εαυτό σας από τους ακραίους ναρκισσιστές σε ένα All-About-Me Ηλικία , λέει ότι αυτό το άτομο συχνά βασίζεται στην περιφρόνηση για να κάνει τους άλλους να αισθάνονται σαν χαμένοι, αποδεικνύοντας τον νικητή στη διαδικασία. Θα υποτιμά το προϊόν εργασίας σας ή θα σας γελοιοποιεί σε συναντήσεις. Όταν χρειάζεται κάτι από εσάς, μπορεί να γίνει απειλητικό. Στο πιο τοξικό του, θα σας κάνει να αμφισβητήσετε τον εαυτό σας και την απόλυτη αξία σας για τον εργοδότη σας.
2. Δεν αναγνωρίζουν τους ανθρώπους τους για καλή δουλειά.
Μην υποτιμάτε τη δύναμη που προέρχεται από την αναγνώριση υψηλών επιδόσεων που έχουν εγγενή κίνητρα. Στην πραγματικότητα, η Gallup έχει ερευνήσει περισσότερους από τέσσερις εκατομμύρια υπαλλήλους παγκοσμίως πανω σε αυτο το θεμα . Διαπίστωσαν ότι οι άνθρωποι που λαμβάνουν τακτική αναγνώριση και επαίνους:
- αυξάνουν την ατομική παραγωγικότητά τους.
- αυξάνουν την εμπλοκή μεταξύ των συναδέλφων τους.
- είναι πιο πιθανό να παραμείνουν στον οργανισμό τους.
- λάβετε υψηλότερα αποτελέσματα πίστης και ικανοποίησης από τους πελάτες.
- έχουν καλύτερα αρχεία ασφαλείας και λιγότερα ατυχήματα στην εργασία.
3. Αντιμετωπίστε τους ανθρώπους σαν αριθμούς.
Στις δομές ισχύος από πάνω προς τα κάτω, οι εργαζόμενοι θεωρούνται ως μέλισσες εργαζομένων και θεωρούνται αντικείμενα ή έξοδα και όχι περιουσιακά στοιχεία. υπάρχει μικρή ανησυχία για την ευτυχία ή την ευημερία τους, καθώς το κίνητρο για την πρόσληψή τους ήταν καθαρά παραγωγικότητα και κέρδος.
Σε αυτά τα περιβάλλοντα, υπάρχουν λίγες ενδείξεις ότι οι ηγέτες επιδεικνύουν συμπόνια και ενσυναίσθηση στο να βλέπουν τους υπαλλήλους ως αξιόλογους ανθρώπους. Ως αποτέλεσμα, θα συναντήσετε υψηλά επίπεδα άγχους, κύκλου εργασιών, απουσιών και εξάντλησης.
4. Πολύς έλεγχος.
Ένας διαχειριστής ότι η μικροδιαχείριση είναι ένα φρικιό έλεγχο. Το εργασιακό περιβάλλον που δημιουργούν είναι υπερβολικό και δυσάρεστο επειδή θέλει τον έλεγχο όλων των αποφάσεων. Αυτός ο διαχειριστής δεν εμπιστεύεται την ομάδα, οπότε οι εργασίες σπάνια ανατίθενται σε άλλους. Συνήθως, θα βρείτε ότι δεν υπάρχει περιθώριο για ομαδική συζήτηση ή συμβολή επειδή το στυλ διαχείρισης είναι αυταρχικό, το οποίο περιορίζει τη δημιουργικότητα και την επιθυμία να μάθουν νέα πράγματα.
Οι πιστοί εργάτες που προσπαθούν να βρουν νόημα και σκοπό στις δουλειές τους μένουν με τίποτα άλλο παρά διαταγές. Ίσως είναι καιρός να ενημερώσετε το βιογραφικό σας υπό τέτοιες συνθήκες.
5. Μη κοινοποίηση πληροφοριών.
Μια κύρια αιτία του κύκλου εργασιών - όταν γίνεται επανειλημμένα - είναι η συσσώρευση πληροφοριών ή η έλλειψη προσωπικής και οργανωτικής διαφάνειας εκ μέρους του διευθυντή. Και πάλι, αυτή είναι η συμπεριφορά ενός διευθυντή σε ένα ταξίδι εξουσίας και είναι το είδος των ηγετικών υπαλλήλων που ποτέ δεν εμπιστεύονται.
Εάν έχετε διαβάσει το αριστούργημα του Patrick Lencioni ο Πέντε δυσλειτουργίες μιας ομάδας , γνωρίζετε ότι το θεμέλιο για οποιαδήποτε καλή σχέση είναι η εμπιστοσύνη - είναι το θεμέλιο για το μοντέλο της πυραμίδας του - και αυτό το θεμέλιο απλά δεν μπορεί να συμβεί χωρίς διαφάνεια στην εργασία.
Ως αποτέλεσμα, οι εργαζόμενοι που εργάζονται για διευθυντικά στελέχη που μοιράζονται ανοιχτά πληροφορίες θα δουλέψουν πιο σκληρά για αυτούς, θα τους σέβονται περισσότερο, να είναι πιο καινοτόμοι και να επιλύουν προβλήματα πολύ πιο γρήγορα.
Τελικές σκέψεις.
Η διατήρηση των καλύτερων ανθρώπων σας και η δέσμευσή τους σε υψηλό επίπεδο εξαρτάται από το πώς τους αντιμετωπίζετε και τους εξυπηρετείτε. Για να το κάνετε καλά, είναι σημαντικό να συνδεθείτε μαζί τους με σχεσιακό τρόπο, να τους βοηθήσετε να αναπτυχθούν και να τους δώσετε ό, τι χρειάζονται για να πετύχουν.
