Τον προηγούμενο μήνα, Αναφέρθηκε το Insider σε ό, τι φαίνεται - τουλάχιστον στην επιφάνεια - να είναι μια ανησυχητική πρακτική στο Amazon. Σύμφωνα με την αναφορά, οι διαχειριστές του διαδικτυακού λιανοπωλητή προσλαμβάνουν σκόπιμα άτομα που γνωρίζουν ότι πρόκειται να απολύσουν.
Κοιτάξτε, αναγνωρίζω ελεύθερα ότι η εμπειρία διαχείρισης των ανθρώπων μου περιορίζεται σε πολύ μικρότερες ομάδες από τους 1,3 εκατομμύρια υπαλλήλους στο Amazon, αλλά κάτι φαίνεται να προσλαμβάνει κάποιον ακριβώς για να τους απολύσετε αργότερα. Φαίνεται απλά λάθος.
Πραγματικά, όμως, το γεγονός ότι οι διευθυντές στο Amazon μπορεί να προσφέρουν σε κάποιον μια δουλειά για να τους τερματίσουν, δεν είναι καν το χειρότερο μέρος της ιστορίας. Βλέπετε, οι διευθυντές στο Amazon έχουν ποσοστό στόχου για ετήσιο κύκλο εργασιών.
Αναμένεται να χάνουν, είτε εθελοντικά είτε μέσω της λήξης, έναν συγκεκριμένο αριθμό εργαζομένων κάθε χρόνο. Εάν δεν το κάνετε, αναμένεται να το αντισταθμίσετε τον επόμενο χρόνο. Οι διαχειριστές αξιολογούνται ακόμη και χρησιμοποιώντας αυτήν τη μέτρηση, γνωστή ως «ρυθμός φθοράς που δεν έχει ελεγχθεί» (URA). Βασικά, είναι ο αριθμός των ανθρώπων που δεν θα ήταν λυπηρό να βλέπεις την εταιρεία.
Θα επιστρέψουμε σε αυτό σε ένα λεπτό. Πρώτον, ωστόσο, αξίζει να σημειωθεί ότι το να έχεις έναν στόχο τριβής δεν είναι εγγενώς κακό. Με κάποιους τρόπους, απλώς αναγνωρίζει την πραγματικότητα και τοποθετεί μια μέτρηση για το τι πρόκειται να συμβεί ήδη σε ένα υγιές περιβάλλον.
Οι άνθρωποι φεύγουν, είτε επειδή προχωρούν σε νέες ευκαιρίες είτε επειδή δεν μπορούν να αποδώσουν σε επίπεδο που η εταιρεία θεωρεί αποδεκτή. Αυτό συμβαίνει σε κάθε εταιρεία.
Η μέτρησή του μπορεί να είναι ένα σημαντικό εργαλείο για να βοηθήσει τους διαχειριστές να αποκτήσουν προοπτική. Εάν ένας διευθυντής γνωρίζει ότι είναι φυσιολογικό να χάνει ένα ορισμένο ποσοστό εργαζομένων κάθε χρόνο, είναι πιο πιθανό να κοιτάξει τις ομάδες της με αντικειμενικό μάτι.
Το πρόβλημα είναι ότι δεν συμβαίνει αυτό. Αντ 'αυτού, οι διευθυντές της Amazon προσλαμβάνουν άτομα που διαφορετικά δεν θα ή δεν θα έπρεπε, έτσι ώστε να μπορούν να τους απολύσουν αργότερα για να πετύχουν τον στόχο τους. Αυτό χάνει εντελώς το σημείο αφού - εάν η μέτρηση βασίζεται σε υγιείς επιχειρηματικές αρχές - υπάρχουν άνθρωποι που διατηρούν τη δουλειά τους που δεν πρέπει, σε βάρος του αρνιού.
Τα κίνητρα έχουν μερικές φορές έναν τρόπο να οδηγούν τους ανθρώπους σε ένα μέρος που προτιμάτε να μην πάνε. Βασιζόμαστε στους ανθρώπους που εμπιστευόμαστε για τη διαχείριση ομάδων ώστε να ενεργούν προς το συμφέρον της ομάδας και της εταιρείας. Εκτός, η βάναυση αλήθεια είναι, παίρνετε αυτό που ανταμείβετε.
Εάν δώσετε κίνητρα στους διευθυντές να επιτύχουν έναν συγκεκριμένο στόχο, θα λάβουν μέτρα για την επίτευξη αυτού του στόχου, ακόμη και τεχνητούς. Εάν ένας από αυτούς τους στόχους είναι να έχει ποσοστό κύκλου εργασιών, το λογικό συμπέρασμα είναι ότι θα καταλάβουν πώς να επιτύχουν αυτόν τον στόχο με τον λιγότερο οδυνηρό τρόπο. Αναμφισβήτητα, αυτό είναι να προσλάβει άτομα που δεν σκοπεύουν να κρατήσουν έτσι κι αλλιώς.
Επίσης, τι γίνεται αν η ομάδα σας έχει πολύ καλή απόδοση; Σε αυτήν την περίπτωση, εάν πρέπει να χάσετε έναν συγκεκριμένο αριθμό, δημιουργεί ένα απίστευτα εχθρικό εργασιακό περιβάλλον. Για το σκοπό αυτό, είναι αυτοκαταστροφικό. Η ομάδα σας ενδιαφέρεται λιγότερο να κάνει ό, τι καλύτερο μπορεί να βοηθήσει την ομάδα, αντί να κάνει ό, τι μπορεί για να σώσει τη δουλειά της.
Για να είμαστε δίκαιοι, ο Amazon είπε στο Insider ότι «η μίσθωση στη φωτιά» δεν είναι πολιτική. Αυτό δεν αλλάζει το γεγονός ότι φαίνεται να είναι μέρος της κουλτούρας διαχείρισης του Amazon.
Και αυτό είναι ένα πρόβλημα, επειδή το «μίσθωση στη φωτιά» έρχεται σε αντίθεση με τις αρχές ηγεσίας του Αμαζονίου, μία από τις οποίες είναι «Μίσθωση και ανάπτυξη του καλύτερου». Από το ιστοσελίδα της εταιρείας :
Οι ηγέτες ανεβάζουν τη γραμμή απόδοσης με κάθε πρόσληψη και προώθηση. Αναγνωρίζουν το εξαιρετικό ταλέντο και τα μετακινούν πρόθυμα σε ολόκληρο τον οργανισμό. Οι ηγέτες αναπτύσσουν ηγέτες και παίρνουν στα σοβαρά τον ρόλο τους στην καθοδήγηση άλλων. Εργαζόμαστε για λογαριασμό των ανθρώπων μας για την εφεύρεση μηχανισμών ανάπτυξης όπως η επιλογή σταδιοδρομίας.
Δεν μπορείτε να έχετε μια κουλτούρα που αναμένει από τους ηγέτες να «αυξάνουν τη μπάρα απόδοσης με κάθε πρόσληψη» και επίσης να δημιουργούν τόσο μεγάλη πίεση σε αυτούς για να ανταποκριθούν στις μετρήσεις που προσλαμβάνουν ανθρώπους για να τους απολύσουν. Όταν συμβεί αυτό, ίσως είναι καιρός να επαναξιολογήσετε εάν τα κίνητρα που έχετε δημιουργήσει αυξάνουν καθόλου τη γραμμή.
