Διακρίσεις λόγω φύλου

Σχετικοί όροι: Επιτροπή ίσων ευκαιριών απασχόλησης ; Σεξουαλική παρενόχληση

Η διάκριση λόγω φύλου, επίσης γνωστή ως σεξουαλική διάκριση, είναι οποιαδήποτε ενέργεια που αρνείται συγκεκριμένα ευκαιρίες, προνόμια ή ανταμοιβές σε ένα άτομο (ή μια ομάδα) λόγω φύλου. Η πρακτική να αφήσουμε το φύλο ενός ατόμου να γίνει παράγοντας όταν αποφασίζει ποιος θα λάβει εργασία ή προαγωγή, είναι διάκριση λόγω φύλου. Όταν το φύλο είναι παράγοντας σε άλλες αποφάσεις σχετικά με ευκαιρίες απασχόλησης ή παροχές, αυτό είναι επίσης διάκριση λόγω φύλου. Ενώ οι περισσότερες κατηγορίες διακρίσεων ισχυρίζονται ότι μια γυναίκα (ή γυναίκες) υφίστατο διακρίσεις υπέρ ενός άνδρα (ή ανδρών), υπήρξαν επίσης περιπτώσεις όπου οι άνδρες ισχυρίστηκαν ότι έχουν γίνει διακρίσεις λόγω φύλου. Αυτές οι περιπτώσεις αναφέρονται συνήθως ως «αντίστροφη διάκριση».

Οι δικαστικές αποφάσεις που εκδόθηκαν με την πάροδο των ετών έχουν καθορίσει ότι η ευθύνη μιας εταιρείας να μην κάνει διακρίσεις λόγω φύλου ξεκινά ακόμη και πριν από την πρόσληψη ενός ατόμου. Οι εταιρείες μπορούν να θεωρηθούν υπεύθυνες εάν ο έλεγχος ή ο έλεγχος πριν από την απασχόληση είναι διακριτικός, εάν οι αιτήσεις υποβάλλουν απαράδεκτες ερωτήσεις που έχουν σχεδιαστεί για έλεγχο σεξ ή εάν η συνολική διαδικασία επιλογής θεωρείται άδικη. Ένας από τους κύριους δείκτες ότι έχει γίνει διάκριση λόγω φύλου στη διαδικασία πρόσληψης αφορά τα προσόντα των αιτούντων εργασία. Ενώ μια μικρή διαφορά στα προσόντα μεταξύ μιας γυναίκας και ενός αρσενικού υποψηφίου δεν υποδηλώνει αυτόματα την προκατάληψη του φύλου (εάν προσλαμβάνεται ένας άντρας υποψήφιος με χαμηλότερη ειδίκευση αντί για υποψήφια γυναίκα, δηλαδή), μια δραστική διαφορά στα προσόντα σχεδόν πάντα υποστηρίχθηκε από το δικαστήρια ως σίγουρο σημάδι διακρίσεων λόγω φύλου. Για παράδειγμα, εάν ένας άντρας που εγκατέλειψε το γυμνάσιο χωρίς να λάβει δίπλωμα προσλήφθηκε σε διοικητική θέση έναντι μιας γυναίκας που είχε αποκτήσει το μεταπτυχιακό της, τότε είναι πιθανό να προκαλέσει προκατάληψη.

getting a scorpio man to fall in love with you

Εκτός από τις διακρίσεις λόγω φύλου στην πρόσληψη και σε άλλες περιστάσεις, υπάρχει μια συγκεκριμένη μορφή σεξουαλικής διάκρισης που ονομάζεται σεξουαλική παρενόχληση. Αυτή η μορφή διάκρισης περιλαμβάνει ακατάλληλες λέξεις ή πράξεις σεξουαλικού χαρακτήρα που απευθύνονται σε έναν υπάλληλο από τον άλλο. Για να πληροί τα κριτήρια για παρενόχληση, η εν λόγω συμπεριφορά πρέπει να είναι τόσο ανεπιθύμητη όσο και σεξουαλική. Το νομικό σύστημα των ΗΠΑ έχει αποφασίσει ότι υπάρχουν δύο βασικοί τύποι σεξουαλικής παρενόχλησης, ο πρώτος είναι «quid pro quo» ή «αυτό για αυτό», το οποίο συμβαίνει όταν ένας υπάλληλος προσφέρει σε έναν άλλο υπάλληλο μια εργασία ή ένα επίδομα σε αντάλλαγμα σεξουαλικών ευνοιών, ή απειλεί να αρνηθεί αυτήν την εργασία ή το όφελος, εκτός εάν παρέχονται σεξουαλικές προτιμήσεις. Ο δεύτερος τύπος σεξουαλικής παρενόχλησης αναφέρεται ως «εχθρικό εργασιακό περιβάλλον». Σε αυτούς τους τύπους περιπτώσεων, ένας υπάλληλος, ή μια ομάδα υπαλλήλων, κάνει επανειλημμένα άσεμνα σχόλια ή υπονοούμενους θορύβους, κάνει ανεπιθύμητες σεξουαλικές εξελίξεις ή αλλιώς χρησιμοποιεί το σεξ για να δημιουργήσει ένα περιβάλλον εργασίας που εκφοβίζει ή απειλεί τους άλλους.

ΟΙ ΟΜΟΣΠΟΝΔΙΑΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΠΑΓΟΡΕΥΕΙ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΦΥΛΩΝ

Από την κοινωνική αναταραχή της δεκαετίας του 1960, η ομοσπονδιακή κυβέρνηση συμμετείχε ενεργά στην πρόληψη των διακρίσεων λόγω φύλου στο χώρο εργασίας. Ένας από τους πιο σημαντικούς νόμους που καλύπτουν τις διακρίσεις λόγω φύλου στην εργασία είναι ο Νόμος περί Πολιτικών Δικαιωμάτων του 1964 - συγκεκριμένα, ο Τίτλος VII αυτής της πράξης, ο οποίος απαγορεύει αυστηρά κάθε μορφή διάκρισης βάσει φυλής, χρώματος, θρησκείας, φύλου ή εθνικής καταγωγής σε όλες τις πτυχές της απασχόλησης. Γράφτηκε κατά τη διάρκεια μιας ταραχώδους περιόδου στην αμερικανική ιστορία, όταν πολλοί άνθρωποι περίμεναν από την ομοσπονδιακή κυβέρνηση να διορθώσει κοινωνικά λάθη, ο νόμος ήταν ένα μνημειώδες κομμάτι της νομοθεσίας που άλλαξε το αμερικανικό τοπίο απασχόλησης.

Ο νόμος ψηφίστηκε μετά από έντονη συζήτηση τόσο στη Γερουσία όσο και στη Βουλή των Αντιπροσώπων. Δήλωσε ότι ήταν παράνομο για έναν εργοδότη να «αποτύχει ή να αρνηθεί να προσλάβει ή να απολύσει οποιοδήποτε άτομο ή με άλλο τρόπο να κάνει διακρίσεις εις βάρος οποιουδήποτε ατόμου σε σχέση με την αποζημίωση, τους όρους, τις προϋποθέσεις ή τα προνόμια ή την εργασία του, λόγω της φυλής, του χρώματος αυτού του ατόμου. , θρησκεία, φύλο ή εθνική καταγωγή. ' Ο νόμος καλύπτει τις προσλήψεις, τις απολύσεις, τις αποζημιώσεις και όλες τις άλλες πτυχές της απασχόλησης, ενώ καλύπτει επίσης τις πραγματικές ευκαιρίες απασχόλησης που είναι διαθέσιμες. Παραδείγματα διακρίσεων λόγω φύλου ή σεξουαλικής παρενόχλησης που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της πράξης περιλαμβάνουν:

1. Ένας υπάλληλος που ισχυρίζεται ότι ο διευθυντής του προωθεί μόνο τους άνδρες υπαλλήλους και διατηρεί τις γυναίκες σε θέσεις εισόδου.
2. Ένας υπάλληλος που ισχυρίζεται ότι ένας διευθυντής ή άλλο άτομο στην εξουσία λέει αστεία ή κάνει δηλώσεις που είναι προσβλητικές, προσβλητικές ή προσβλητικές για τις γυναίκες.
3. Ένας διευθυντής που καθιστά σαφές, είτε μέσω των ενεργειών του είτε με τα λόγια του, ότι θέλει να έχει σεξουαλικές σχέσεις με μια γυναίκα υπάλληλο.
4. Ένας διευθυντής που θέτει ακατάλληλες και περιττές ερωτήσεις σχετικά με τη σεξουαλική ζωή μιας γυναίκας υπάλληλου.
5. Ένας διευθυντής που αγγίζει τις γυναίκες του εργαζόμενους με ακατάλληλους τρόπους χωρίς συγκατάθεση.

Ο νόμος καλύπτει τις επιχειρήσεις με 15 ή περισσότερους υπαλλήλους και ισχύει για όλους τους ιδιωτικούς, ομοσπονδιακούς, πολιτειακούς και τοπικούς εργοδότες. Σε πολλές πολιτείες, οι επιχειρήσεις με λιγότερους από 15 υπαλλήλους αντιμετωπίζουν τους ίδιους κανόνες χάρη στο τοπικό ή το κρατικό καταστατικό. Εκτός από τις διατάξεις πρόσληψης, ο νόμος υπαγορεύει ότι οι εργοδότες δεν μπορούν να περιορίσουν ή να διαχωρίσουν τους εργαζομένους με βάση το φύλο με οποιονδήποτε τρόπο που θα επηρέαζε αρνητικά τις πιθανότητες τους για προαγωγές. Επιτρέπει δύο στενές εξαιρέσεις από το νόμο - οι επιχειρήσεις μπορούν να χρησιμοποιούν ένα «καλόπιστο» σύστημα αρχαιότητας ή αξίας για τη μέτρηση της απόδοσης και των κερδών βάσει ενός συστήματος μέτρησης ποσότητας ή ποιότητας και οι εργοδότες μπορούν να χρησιμοποιούν δοκιμές ικανότητας για να καθορίσουν τους πιο κατάλληλους υποψηφίους για μια δουλειά εφόσον το τεστ δεν κάνει διακρίσεις ανά φύλο με κανέναν τρόπο.

Ο Νόμος περί Πολιτικών Δικαιωμάτων είχε αρχικά σκοπό να αντιμετωπίσει μόνο τις φυλετικές διακρίσεις. Όπως ακριβώς επρόκειτο να ψηφιστεί ο νόμος, ο εκπρόσωπος Χάουαρντ Σμιθ της Βιρτζίνια πρόσθεσε τη λέξη «σεξ» σε μία από τις αρχικές προτάσεις, πράγμα που σημαίνει ότι ο νόμος θα αποτρέψει επίσης τη σεξουαλική διάκριση. Ήταν μια αμφιλεγόμενη ενέργεια, καθώς πολλοί το είδαν πραγματικά ως απόπειρα να σκοτώσουν το νομοσχέδιο. Το επιχείρημα των κριτικών ήταν ότι ο Σμιθ πρόσθεσε τη λέξη σεξ στον νόμο γνωρίζοντας ότι πολλοί άνθρωποι θα αντιταχθούν στην προσθήκη και ο νομοσχέδιο θα ηττηθεί, αποτρέποντας έτσι τη φυλετική προστασία. Ο Σμιθ αρνήθηκε αυτή την κατηγορία και ορκίστηκε ότι είχε προσθέσει τη διάταξη μετά από συνεργασία με το Εθνικό Κόμμα Γυναικών. Όποιο κι αν είναι το κίνητρό του, χάρη στις προσπάθειες της Αντιπροσώπου Μάρθα Γκρίφιθς και άλλων, το αναθεωρημένο νομοσχέδιο ψηφίστηκε.

Ένα έτος πριν από την έγκριση της νομοθετικής πράξης για τα πολιτικά δικαιώματα ορόσημο, ένα συγκεκριμένο πρόβλημα σχετικά με τις διακρίσεις λόγω φύλου είχε επίσης αντιμετωπιστεί από το Κογκρέσο των ΗΠΑ. Μέχρι το 1963, ήταν νόμιμο για τους εργοδότες να πληρώνουν στις γυναίκες χαμηλότερους μισθούς για την ίδια εργασία που επιτελούν οι άνδρες. Κατά τη διάρκεια του Β 'Παγκοσμίου Πολέμου, όταν πολλές γυναίκες εργάζονταν σε δουλειές που παραδοσιακά κρατούσαν άνδρες ενώ οι άνδρες πολέμησαν στον πόλεμο, υπήρξε μια προσπάθεια από το Εθνικό Συμβούλιο Εργασίας Πολέμου να υποχρεώσει τις εταιρείες να πληρώσουν στις γυναίκες το ίδιο ποσοστό με τους άνδρες, αλλά αυτή η προσπάθεια απέτυχε άθλιως. Στην πραγματικότητα, οι περισσότερες γυναίκες έχασαν τη δουλειά τους όταν οι άντρες επέστρεψαν στο σπίτι από τον πόλεμο.

Πριν από το 1963, οι εφημερίδες έτρεχαν τακτικά ξεχωριστές ενότητες Help Wanted στις αγγελίες - μία για άνδρες και μία για γυναίκες. Δεν ήταν ασυνήθιστο να δημοσιεύτηκε η ίδια δουλειά και στις δύο ενότητες, αλλά με διαφορετικές — και πολύ χαμηλότερες — κλίμακες αμοιβών για τις γυναίκες. Το 1963, οι γυναίκες κέρδισαν 59 τοις εκατό από αυτά που κέρδισαν οι άνδρες για την ίδια δουλειά, ή για κάθε δολάριο που κέρδισε ένας άντρας, μια γυναίκα κέρδισε 59 σεντ.

Ο νόμος περί ίσης αμοιβής του 1963 είχε ως στόχο να τερματίσει αυτήν την ασυμφωνία. Ο νόμος ορίζει ότι «κανένας εργοδότης» | δεν πρέπει να κάνει διακρίσεις, εντός οποιουδήποτε ιδρύματος στο οποίο απασχολούνται αυτοί οι εργαζόμενοι, μεταξύ των εργαζομένων με βάση το φύλο καταβάλλοντας μισθούς στους εργαζομένους σε αυτό το ίδρυμα με ποσοστό μικρότερο από το ποσοστό στο οποίο πληρώνει μισθούς υπάλληλοι του αντίθετου φύλου σε μια τέτοια εγκατάσταση για ίση εργασία σε θέσεις εργασίας, η απόδοση των οποίων απαιτεί ίση ικανότητα, προσπάθεια και ευθύνη και οι οποίες εκτελούνται υπό παρόμοιες συνθήκες εργασίας. » Οι μόνες εξαιρέσεις από το νόμο ήταν για την αρχαιότητα, τα καθιερωμένα συστήματα αξίας που πλήρωναν όλους τους υπαλλήλους με βάση την απόδοση της εργασίας, τα συστήματα που πλήρωναν μισθούς με βάση την ποσότητα ή την ποιότητα της παραγόμενης εργασίας και τις μισθολογικές διαφορές που βασίστηκαν σε κάποιον παράγοντα εκτός από το φύλο.

Ενώ ο νόμος δεν έθεσε τέλος στην άνιση αμοιβή, βελτίωσε τα πράγματα σε πολλές περιπτώσεις. Μεταξύ του 1964, όταν τέθηκε σε ισχύ ο νόμος, και το 1971, χορηγήθηκαν περισσότερες από 26 εκατομμύρια δολάρια πίσω στις γυναίκες ως αποτέλεσμα δικαστικών υποθέσεων που κατατέθηκαν μετά την ψήφιση του νόμου. Δύο υποθέσεις που πέρασαν μέσω του δικαστικού συστήματος των ΗΠΑ— Schultz v. Wheaton Glass Co. (1970) και Corning Glass Works εναντίον Brennan (1974) - τροποποίησε το νόμο του 1963 εξαλείφοντας τα κοινά κενά. Η απόφαση στην υπόθεση Schultz ανέφερε ότι οι θέσεις εργασίας έπρεπε να είναι «ουσιαστικά ίσες» και όχι ίδιες για να κερδίσουν προστασία βάσει του νόμου. Στην υπόθεση Corning Glass, το Ανώτατο Δικαστήριο των Η.Π.Α. αποφάσισε ότι οι εταιρείες δεν μπορούσαν να πληρώσουν στις γυναίκες χαμηλότερο μισθό από τους άντρες απλώς και μόνο επειδή υπήρχε «χαμηλότερο ρυθμό» για τις γυναίκες εργαζόμενες στην τοπική αγορά. Το δικαστήριο έκρινε ότι ο μόνος λόγος που υπήρχε ένα τέτοιο χαμηλότερο ποσοστό ήταν επειδή οι άνδρες υπάλληλοι αρνούνται να εργαστούν για το χαμηλότερο ποσοστό που προσφέρεται στις γυναίκες.

Ο νόμος για την ισότητα των αμοιβών παρέχει επίσημα προστασία στις γυναίκες βάσει του νόμου όσον αφορά την ίση αμοιβή για ίση εργασία, αλλά εξακολουθούν να υπάρχουν ανισότητες σε σχεδόν κάθε τομέα της απασχόλησης. Σύμφωνα με το Γραφείο Απογραφής των ΗΠΑ, οι γυναίκες που εργάζονταν με πλήρη απασχόληση το 2004 κέρδισαν μόνο 77 σεντς για κάθε δολάριο που κέρδισε ένας άντρας. Μερικοί εργοδότες εξακολουθούν να αντιστέκονται στην ανάγκη αμοιβής ανδρών και γυναικών για ίση εργασία. Μερικοί μάλιστα φτάνουν μέχρι να αλλάξουν τίτλους εργασίας ή απαιτήσεις απασχόλησης για να βρουν έναν τρόπο να κάνουν τις δουλειές να φαίνονται αρκετά διαφορετικές ώστε να δικαιολογούν τις γυναίκες που πληρώνουν λιγότερο από τους άνδρες. Κατά συνέπεια, τα δικαστήρια αρχίζουν να χρησιμοποιούν μια δοκιμή «συγκρίσιμης αξίας» για να προσδιορίσουν εάν δύο θέσεις εργασίας αξίζουν το ίδιο ποσό αμοιβής αντί να βασίζονται στην περιγραφή των ακριβών εργασιών που εκτελούνται σε μια εργασία. Υπάρχει ελπίδα ότι η κατάσταση θα συνεχίσει να βελτιώνεται, καθώς έχει επιβραδυνθεί τα τελευταία 40 χρόνια.

Πάνω και πέρα ​​από τις τυπικές σεξουαλικές διακρίσεις, η σεξουαλική παρενόχληση υπήρξε το επίκεντρο πολλών δικαστικών υποθέσεων και νομικών αποφάσεων που έχουν καθιερώσει κυβερνητικά πρότυπα σχετικά με την παρενόχληση. Το 1998, το Ανώτατο Δικαστήριο των ΗΠΑ εξέδωσε δύο σημαντικές αποφάσεις που είχαν σημαντική επίδραση στους ισχυρισμούς παρενόχλησης. Σε Burlington Industries, Inc. κατά Ellerth , το δικαστήριο έκρινε ότι, ακόμη και αν ένας υπάλληλος δεν ανέφερε περιστατικά φερόμενης παρενόχλησης όταν συνέβησαν, η εταιρεία εξακολουθεί να ευθύνεται για τη συμπεριφορά του υπαλλήλου που διέπραξε τις σεξουαλικές πράξεις. Σε Faragher v. Πόλη του Μπόκα Ράτον , το δικαστήριο έκρινε ότι ένας εργοδότης θα μπορούσε να θεωρηθεί υπεύθυνος για παρενόχληση, εάν ένας επόπτης έκανε απειλές σχετικά με την τιμωρία, εάν ένας εργαζόμενος δεν είχε σεξουαλική επαφή μαζί του, ακόμη και αν αυτές οι απειλές δεν πραγματοποιήθηκαν ποτέ. Μαζί, οι δύο αποφάσεις κατέστησαν σαφές ότι το δικαστήριο θεωρεί τις εταιρείες αυστηρά υπεύθυνες για ενέργειες που πραγματοποιούνται από εποπτικές αρχές που έχουν άμεση εξουσία επί του ατόμου που τους παρενοχλεί, εάν ο επόπτης μπορεί να αλλάξει το καθεστώς απασχόλησης του θύματος μέσω προσλήψεων, απολύσεων, άρνησης προώθησης, και τα λοιπά.

Η ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΙΚΑΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

Για την επίβλεψη της ομοσπονδιακής νομοθεσίας περί πολιτικών δικαιωμάτων, συμπεριλαμβανομένου του νόμου περί ίσης αμοιβής, δημιουργήθηκε ένα ξεχωριστό διοικητικό όργανο ως μέρος του νόμου περί πολιτικών δικαιωμάτων του 1964. Η Επιτροπή Ευκαιρίας για την Ίση Απασχόληση, ή η EEOC, δημιουργήθηκε για την επιβολή νόμων που αποτρέπουν τις διακρίσεις λόγω φυλής , φύλο, χρώμα, θρησκεία, εθνική καταγωγή, αναπηρία ή ηλικία κατά την πρόσληψη, την απόλυση ή την προώθηση εργαζομένων. Τέσσερις ομάδες - φυλή, χρώμα, φύλο και θρησκεία - έλαβαν «προστατευμένη κατάσταση» σύμφωνα με το νόμο, ο οποίος επρόκειτο να γίνει δεκτός από τον EEOC. Η επιτροπή είναι ένας ανεξάρτητος ρυθμιστικός φορέας που έχει την εξουσία να κινεί έρευνες, να υποβάλλει αγωγές και να δημιουργεί προγράμματα για την εξάλειψη των διακρίσεων.

Το EEOC υπήρξε ένας αμφιλεγόμενος οργανισμός καθ 'όλη τη διάρκεια σχεδόν 40 ετών ιστορίας του. Οι φιλελεύθεροι πολιτικοί πιστεύουν ότι ο οργανισμός είχε καθυστερήσει πολύ και ότι είναι απολύτως επιτακτικό να είναι ενεργός στον εντοπισμό και την καταπολέμηση των διακρίσεων στα δικαστήρια, ενώ οι συντηρητικοί πιστεύουν ότι η οργάνωση είναι ένα τέλειο παράδειγμα «μεγάλης κυβέρνησης» που εισβάλλει πολύ βαθιά στους πολίτες ζωές. Η ισχυρή επιβολή πολιτικών θετικής δράσης του οργανισμού (οι οποίες επιδιώκουν ενεργά την προώθηση των μειονοτήτων έναντι εξίσου εξειδικευμένων μη μειονοτήτων για την αντιμετώπιση των διακρίσεων στο παρελθόν) ήταν η πιο αμφιλεγόμενη δράση του, καθώς πολλοί Αμερικανοί αντιτίθενται στην καταφατική δράση.

ΒΗΜΑΤΑ ΠΟΥ ΛΑΜΒΑΝΟΝΤΑΙ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΤΕΛΙΚΗ ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΟΥ ΦΥΛΟΥ

Για να αποφευχθεί η διάκριση λόγω φύλου ή η σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας, όλο και περισσότεροι εργοδότες υιοθετούν πολιτική μηδενικής ανοχής έναντι όλων των πράξεων διάκρισης. Αυτό συνήθως περιλαμβάνει τη δημιουργία μιας επίσημης γραπτής πολιτικής κατά των διακρίσεων που κυκλοφορεί σε όλους τους υπαλλήλους, καθώς και μαθήματα εκπαίδευσης και κατάρτισης για όλους τους διευθυντές (και συχνά για όλους τους εργαζομένους). Επιπλέον, οι εταιρείες πρέπει να δείξουν ότι είναι σοβαρές για την εφαρμογή και την επιβολή της νέας πολιτικής δημιουργώντας πειθαρχικά πρότυπα για παραβιάσεις της πολιτικής.

Ένα άλλο βήμα που μπορούν να κάνουν οι εργοδότες είναι να διεξάγουν διεξοδική έρευνα κάθε φορά που υποβάλλεται αξίωση διάκρισης ή παρενόχλησης. Εάν μια εταιρεία εντοπίσει μια κατάσταση όπου πιστεύει ότι έχει υπάρξει διάκριση και ότι η εταιρεία πρόκειται να θεωρηθεί υπεύθυνη, μπορεί να μειώσει το ποσό της τιμωρίας που θα επιβληθεί εάν διεξαγάγει διεξοδική εσωτερική έρευνα που καταλήγει σε κατάλληλη δράση εναντίον του ατόμου που διέπραξε τη διάκριση, μέχρι και την απόλυση αυτού του εργαζομένου.

Όταν οι διευθυντές εκπαιδεύονται να αναγνωρίζουν περιστατικά σεξουαλικής διάκρισης ή παρενόχλησης, πρέπει να τους λένε ένα πράγμα πάνω από όλα τα άλλα - να μην προσπαθούν να χειριστούν το παράπονο από μόνοι τους. Αντ 'αυτού, θα πρέπει πάντα να ενημερώνουν αμέσως το τμήμα ανθρώπινων πόρων ότι έχει αναφερθεί ένα περιστατικό διάκρισης ή παρενόχλησης και πρέπει να διερευνηθεί. Εάν η εκπαίδευση παρέχεται επίσης σε όλους τους υπαλλήλους, οι πρωταρχικές προσπάθειες θα πρέπει να δαπανηθούν για τη διδασκαλία των υπαλλήλων τι είναι και δεν θεωρείται κατάλληλη συμπεριφορά και για να βοηθήσουν τους υπαλλήλους να κατανοήσουν ο ένας τον άλλον καλύτερα, ώστε να μπορούν να συνεργαστούν πιο αποτελεσματικά.

virgo man pisces woman break up

ΤΡΕΧΟΥΣΑ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ ΔΙΑΚΡΙΣΕΩΝ ΦΥΛΩΝ

Ενώ πολλές περιπτώσεις σεξουαλικών διακρίσεων ή παρενόχλησης αφορούν άντρες που θυματοποιούν γυναίκες, υπάρχει μια νέα αντίδραση που έχει δει ισχυρισμούς για αντίστροφη σεξουαλική διάκριση. Ένας ανδρικός υπάλληλος καλλυντικών στο πολυκατάστημα της Dillard στη Φλόριντα εξαγριώθηκε όταν το κοστούμι του λεκιάστηκε από το μακιγιάζ που πουλούσε. Όταν ζήτησε από το κατάστημα μια στολή κάποιου είδους, την οποία φορούσαν οι γυναίκες εργαζόμενες που εργάζονταν στο γκισέ μακιγιάζ σε άλλο κατάστημα στο ίδιο εμπορικό κέντρο, αγνοήθηκε από τη διεύθυνση του καταστήματος. Ο άντρας ισχυρίστηκε επίσης ότι πέρασε για προωθήσεις και δεν ήταν επιλέξιμος να κερδίσει διαγωνισμούς πωλήσεων στο κατάστημα, επειδή όλα τα βραβεία ήταν για γυναίκες. Ο υπάλληλος υπέβαλε αξίωση σεξουαλικής διάκρισης στο EEOC και αργότερα υπέβαλε αγωγή εναντίον του καταστήματος.

Σε μια άλλη περίπτωση, ένας άντρας υπάλληλος της Vision Quest National στη Φιλαδέλφεια υπέβαλε αγωγή που ισχυρίστηκε ότι υπήρχε σεξουαλική διάκριση όταν απολύθηκε αφού παραπονέθηκε ότι έπρεπε να εργαστεί νύχτες για την εταιρεία, ενώ οι γυναίκες δεν το έκαναν. Η εταιρεία είχε θεσπίσει μια πολιτική σύμφωνα με την οποία οι γυναίκες δεν χρειάστηκαν να κάνουν νυχτερινή βάρδια επειδή η εταιρεία βρισκόταν σε περιοχή με υψηλό έγκλημα. αρκετές γυναίκες υπάλληλοι είχαν απειλήσει να παραιτηθούν εάν αναγκαστούν να εργαστούν νύχτες. Η εταιρεία ισχυρίστηκε ότι η πολιτική ήταν ένα καλόπιστο επαγγελματικό προσόν (το οποίο αποτελεί μία από τις εξαιρέσεις του ΕΟΟΣ σε υποθέσεις διακρίσεων), αλλά τα δικαστήρια έκριναν ότι αυτό δεν ισχύει και συμφωνούσε με τον άνδρα υπάλληλο.

Εκτός από τις περιπτώσεις ανάστροφης διάκρισης, υπήρξαν επίσης πρόσφατες περιπτώσεις υποθέσεων διακρίσεων του ίδιου φύλου. Ενώ ο ΕΟΟΣ θεωρεί τον Τίτλο VII του Νόμου περί Πολιτικών Δικαιωμάτων κάνει Προστασία από τις διακρίσεις του ιδίου φύλου, τα δικαστήρια απρόθυμα να αποφανθούν επί του θέματος. Το 1998, ωστόσο, το Ανώτατο Δικαστήριο των ΗΠΑ αντέστρεψε την απόφαση ενός κατώτερου δικαστηρίου και, με τον τρόπο αυτό, έκρινε ότι η διάκριση μεταξύ ομοφυλοφίλων καλύπτεται στην πραγματικότητα από τον Τίτλο VII, επειδή ο νόμος αναφέρεται σε σεξ σε κάθε πλαίσιο.

Η διάκριση εναντίον των εργαζομένων με βάση το φύλο (καθώς και τη φυλή, την εθνική καταγωγή, την ηλικία ή / και την αναπηρία) είναι λανθασμένη. Μπορεί επίσης να είναι πολύ δαπανηρό. Οι χρεώσεις για διακρίσεις λόγω απασχόλησης που επιβάλλονται με επιτυχία πριν από την ΕΕΕΕ συνήθως επιλύονται, εν μέρει, εκδίδοντας στον ενάγοντα χρηματικό έπαθλο. Η τάση για μεγαλύτερα βραβεία ήταν σταθερή και παρόλο που δεν είναι σαφές εάν αυτή η τάση θα συνεχιστεί, ορισμένοι πιστεύουν σαφώς ότι θα ισχύει. Ως αποτέλεσμα, μια νέα μορφή ασφάλισης εμπορικής ευθύνης εμφανίστηκε στα τέλη της δεκαετίας του '90 ως απάντηση στο αυξανόμενο κόστος που σχετίζεται με ενέργειες διάκρισης στην απασχόληση. Ονομάζεται Ασφάλιση Ευθύνης Εργατικών Πρακτικών (EPLI) και μπορεί μια μέρα να είναι ένα τυποποιημένο συμβόλαιο εντός εμπορικών ασφαλιστικών πακέτων.

Φυσικά, προτιμάται η αποφυγή της ανάγκης για ένα τέτοιο ασφαλιστήριο συμβόλαιο. Είναι απαραίτητη η θέσπιση σοβαρών πολιτικών για την πρόληψη των διακρίσεων. Κάνοντας αυτές τις προσπάθειες ορατές και προφανείς σε όλους θα συμβάλει στη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος χωρίς διακρίσεις, ή τουλάχιστον ενός στο οποίο οι διακριτικές πράξεις θα τεθούν αμέσως υπόψη της διοίκησης.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Βίβλος, Jon B. «Διαταραχή στα δικαστήρια: Παροχή διακρίσεων για το ίδιο φύλο σε υποθέσεις του Τίτλου VII μέσω« στερεότυπου φύλου ». Εφημερίδα περί εργατικών σχέσεων . Άνοιξη 2006.

«Παράνομοι κανόνες προστασίας που εισάγουν διακρίσεις». ΕΡΓΑΤΙΚΟ δυναμικο . Δεκέμβριος 2000.

Επιτροπή ίσων ευκαιριών απασχόλησης. «EEOC Litigation Statistics, FY 1992 έως FY 2005.» διαθέσιμο από http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Ανακτήθηκε στις 10 Μαρτίου 2006

ΜακΝτόναλντ, Τζέιμς Τζούνιορ «Be Nice, or Be Sued». Εφημερίδα περί εργατικών σχέσεων . Άνοιξη 2006.

«Οι ερμηνείες σεξουαλικής παρενόχλησης δίνουν αιτία για νέες ανησυχίες». ΕΡΓΑΤΙΚΟ δυναμικο . Μάιος 1999.

«Τίτλος VII Διακρίσεις λόγω φύλου στο δημόσιο τομέα τη δεκαετία του 1990: Η άποψη των δικαστηρίων». Διαχείριση δημόσιου προσωπικού . Καλοκαίρι 1998.

what sign is march 28th

Γραφείο Απογραφής των Η.Π.Α. «Πίνακες ιστορικού εισοδήματος — Άνθρωποι». Διαθέσιμο σε http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Ανακτήθηκε στις 5 Μαρτίου 2006.

Εθνική Αρχή Αρχείων και Αρχείων των ΗΠΑ. «Ο Νόμος περί Πολιτικών Δικαιωμάτων του 1964 και η Επιτροπή Απασχόλησης Ίσων Ευκαιριών». διαθέσιμο από http://www.archives.gov/index.html Ανακτήθηκε στις 10 Μαρτίου 2006