Τις τελευταίες δύο δεκαετίες, έχω συνεργαστεί με εκατοντάδες ιδρυτές και διευθύνοντες σύμβουλους εταιρειών υψηλής ανάπτυξης, βοηθώντας τους στην ανάπτυξη και εκτέλεση στρατηγικής. Και ενώ μπορούμε να βρούμε εκπληκτικά αποτελεσματικές ιδέες για το πώς να αναπτύξουμε την επιχείρηση και τις πολύ ανεπτυγμένες διαδικασίες για την κλιμάκωση των εταιρειών, η μόνη πρόκληση που αντιμετωπίζουν όλοι είναι να βρει γρήγορα το σωστό ταλέντο.
Το γεγονός είναι ότι το ταλέντο γίνεται γρήγορα ο περιοριστικός περιορισμός για πολλές εταιρείες με υψηλή ανάπτυξη. Και η μεγαλύτερη ζήτηση είναι η διαχείριση και ηγεσία. Καθώς μια εταιρεία μεγαλώνει από μερικές δεκάδες σε μερικές εκατοντάδες άτομα, η εύρεση των σωστών ανθρώπων που μπορούν να διαχειριστούν ομάδες και τμήματα γίνεται όλο και πιο δύσκολη.
Μία από τις κοινές στρατηγικές για αυτές τις εταιρείες είναι να προωθηθούν μέσα από τις υπάρχουσες τάξεις τους και στη συνέχεια να συμπληρωθούν με νέο, ταλέντο αρχικού επιπέδου. Είναι μια καλή στρατηγική όταν λειτουργεί, αλλά πολύ συχνά βλέπω τις εταιρείες να προωθούν τους λάθος ανθρώπους σε λάθος ρόλους και να υποφέρουν εξαιτίας αυτού.
Εδώ είναι έξι ερωτήσεις που θέτω όταν ένας ηγέτης σκέφτεται να προωθήσει κάποιον σε διοικητικό ή εκτελεστικό ρόλο. Αν και οι απαντήσεις δεν χρειάζεται να είναι τέλειες, θα σας βοηθήσουν να καταλάβετε πού θα αντιμετωπίσετε προκλήσεις και πρέπει να παρέχετε υποστήριξη.
1. Το θέλουν πραγματικά;
Το πρώτο πράγμα που πρέπει να λάβετε υπόψη είναι εάν η προοπτική σας πραγματικά θέλει ο νέος ρόλος. Ενώ οι άνθρωποι θέλουν πάντα να προχωρούν και να αισθάνονται σαν να σημειώνουν πρόοδο, θα θελήσετε να βεβαιωθείτε ότι αυτός είναι πραγματικά ο ρόλος για αυτούς. Αυτό μπορεί να χρειαστεί κάποια συζήτηση και ειλικρινή συζήτηση, αλλά βεβαιωθείτε ότι έχετε κάνει την ερώτηση.
Πολύ συχνά έχω δει κάποιον να προωθείται επειδή ήταν «τέλειος για τη δουλειά», μόνο για να ανακαλύψω ότι πήραν το ρόλο υπό πίεση και έχασαν την παλιά τους θέση. Χωρίς πραγματική επιθυμία και εσωτερικό κίνητρο για ανάληψη του ρόλου, τα αποτελέσματα θα είναι στην καλύτερη περίπτωση αδιάφορα.
2. Μπορούν να διαχειριστούν τον εαυτό τους;
Η αύξηση της κλίμακας διαχείρισης θα σημαίνει περισσότερα έργα, περισσότερα άτομα, περισσότερα ζητήματα και περισσότερες απαιτήσεις. Εάν κάποιος δεν έχει αναπτύξει τις δεξιότητες για να αντιμετωπίσει πολλαπλές - και μερικές φορές αντικρουόμενες - προτεραιότητες και έχει μάθει πώς να κατανείμει τον χρόνο του αποτελεσματικά, μπορεί γρήγορα να γίνει συντριπτικός και αναποτελεσματικός. Βεβαιωθείτε ότι έχουν τις δεξιότητες διαχείρισης για να αντιμετωπίσουν αυτές τις νέες προκλήσεις.
3. Έχουν τις δεξιότητες;
Εάν η προώθηση που εξετάζετε περιλαμβάνει νέες δεξιότητες και ικανότητες, πρέπει να βεβαιωθείτε ότι είναι εκπαιδευμένοι και έτοιμοι. Η μετακίνηση κάποιου σε ρόλο διαχείρισης που απαιτεί προϋπολογισμό έργων και προβλέψεις όταν το άτομο δεν ξέρει πώς να χρησιμοποιεί ένα υπολογιστικό φύλλο θα είναι καταστροφή.
Ενώ πολλές από αυτές τις δεξιότητες είναι εκπαιδευμένες, βεβαιωθείτε ότι γνωρίζετε τα κενά και έχετε ένα σχέδιο πριν λάβετε την απόφαση. Όταν προωθείτε κάποιον με σαφείς ανεπάρκειες, κάντε την εκπαίδευσή σας μέρος του αναπτυξιακού σχεδίου και ορίστε συγκεκριμένους στόχους.
4. Μπορούν να διαχειριστούν άτομα;
Το κλασικό λάθος που κάνουν πολλές εταιρείες είναι να ξεκινήσει ο παίκτης και να τις κάνει διαχειριστές. Ακριβώς επειδή κάποιος είναι σπουδαίος πωλητής ή λαμπρός κωδικοποιητής, αυτό δεν σημαίνει ότι θα κάνουν έναν σπουδαίο διαχειριστή ομάδας. Στην πραγματικότητα, οι καλύτεροι τεχνικοί άνθρωποι κάνουν συχνά φρικτούς διαχειριστές επειδή οι προσδοκίες και τα πρότυπα τους είναι πολύ πέρα από οποιονδήποτε άλλο στην ομάδα. Βεβαιωθείτε ότι έχουν τις δεξιότητες των ανθρώπων να καθοδηγήσουν την ομάδα προτού τους αναθέσετε.
5. Αγκαλιάζουν τον πολιτισμό;
Ένας από τους μεγάλους κινδύνους για την προώθηση κάποιου είναι ότι η προώθηση τους δίνει πολύ μεγαλύτερο αντίκτυπο στην κουλτούρα της εταιρείας. Εάν δεν είναι καλή πολιτιστική εφαρμογή, θα επιδεινώσετε το πρόβλημα δίνοντάς τους έναν πιο ισχυρό και επιρροή ρόλο. Και θα στείλετε ένα μήνυμα στην ομάδα ότι αυτό το άτομο αντιπροσωπεύει αυτό που είναι αποδεκτό στον οργανισμό. Εάν ο υπάλληλός σας δεν αντικατοπτρίζει την επιθυμητή κουλτούρα της εταιρείας σας, σκεφτείτε δύο φορές προτού τις προωθήσετε.
6. Μπορούν να λάβουν στρατηγικές αποφάσεις;
Καθώς ανεβαίνετε από τον ατομικό συντελεστή στη διαχείριση και την ηγεσία, μία από τις μεγάλες αλλαγές είναι η στροφή σας στην εστίαση από τις καθημερινές λειτουργίες και τις τακτικές στην στρατηγική και τη μακροπρόθεσμη σκέψη. Πριν μετακινήσετε κάποιον επάνω στη σκάλα, βεβαιωθείτε ότι μπορείτε να σκεφτείτε στρατηγικά και να δείτε την προοπτική σε επίπεδο συστήματος της επιχείρησης. Πολλά από αυτά είναι εκπαιδευτικά, αλλά να γνωρίζετε πόσο δουλειά θα χρειαστεί για να φτάσετε κάποιον στο επίπεδο που χρειάζεστε.
Η προώθηση από τις υπάρχουσες τάξεις είναι μια πολύ αποτελεσματική και επιθυμητή στρατηγική για τους περισσότερους οργανισμούς τις περισσότερες φορές. Γνωρίζετε καλά το άτομο, μπορείτε να εκτιμήσετε τις δυνατότητές του πιο εύκολα και να καθορίσετε την κουλτούρα που ταιριάζει με υψηλό βαθμό εμπιστοσύνης. Αλλά αν προωθήσετε χωρίς να κάνετε στον εαυτό σας αυτές τις έξι ερωτήσεις, πιθανότατα θα αντιμετωπίσετε προβλήματα στο δρόμο.
