Η παγκόσμια εταιρεία παπουτσιών και ενδυμάτων Nike κατατάχθηκε για πρώτη φορά στην ετήσια λίστα κορυφαίων εταιρειών του LinkedIn νωρίτερα φέτος, έρχεται ως η 35η εταιρεία στον κόσμο όταν πρόκειται για άτομα που θέλουν να εργαστούν το 2018. Ένα πράγμα που μας υποστήριξε η Nike είναι ότι πολλά από τα κορυφαία στελέχη της έχουν συνεργαστεί με την εταιρεία εδώ και δεκαετίες.
Ωστόσο, στους δύο μήνες που έχουν περάσει από την κυκλοφορία της λίστας, οι εκτελεστικές εξόδους της Nike συσσωρεύονται στη μέση των γυναικών που μιλούν για τον μισογυνισμό της εταιρείας. Δεν υπάρχει εύκολος τρόπος να ανταποκριθείτε σε στελέχη που πηδούν σε πλοίο σε σχέση με την επίπτωση ότι οι γυναίκες μπορεί να αντιμετωπίζονται άδικα, αλλά υπάρχουν μερικά πράγματα από τα οποία η εταιρεία φαίνεται να κάνει σωστά, από τα οποία μπορούν να μάθουν όλοι οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων σε περίπτωση που έρχονται αντιμέτωποι με παρόμοιο είδος κατάστασης.
1. Αναγνωρίστε την εποπτεία και ζητήστε συγγνώμη.
Μια βασική συγγνώμη δεν θα έπρεπε. Η απάντηση πρέπει να είναι αυθεντική και πρέπει να υπάρχει σταθερή δέσμευση για την διόρθωση του ζητήματος. Η ταχύτητα έχει σημασία, καθώς δεν μπορεί να υπάρχει πάρα πολύ κενό μεταξύ του πότε προκύπτει το ζήτημα και του πότε εκδίδεται η συγνώμη.
Ο διευθύνων σύμβουλος της Nike, Mark Parker, αναγνώρισε γρήγορα ότι οι κορυφαίοι ηγέτες, συμπεριλαμβανομένου του ίδιου του Parker, έχασαν σημάδια ότι οι εργαζόμενοι ήταν δυσαρεστημένοι και υποσχέθηκαν αλλαγές όχι μόνο όσον αφορά την αποζημίωση αλλά και τα εκπαιδευτικά προγράμματα.
Η αποπληρωμή των ατόμων δεν είναι αρκετή και δεν θα εκτιμηθεί πλήρως από τους υπαλλήλους ή το ευρύ κοινό που επιβλέπει τεχνικά ένα εσωτερικό ζήτημα. Πρέπει να υπάρχει δέσμευση για την ακρόαση των ανησυχιών των ανθρώπων πάνω και πέρα από ένα αντιληπτό χάσμα στις αμοιβές.
2. Ενσταλάξτε την εμπιστοσύνη στο υπόλοιπο εργατικό δυναμικό.
Πρέπει να υπάρχει ένα σταθερό μήνυμα που παρέχεται στο εργατικό δυναμικό που είναι σαφές, περιεκτικό και δεν έχει αμφιβολίες. Ο Parker φαίνεται να έχει αναλάβει λίγη ευθύνη για την παροχή σχοινιών μαιάνδρου, τα οποία δεν πρέπει να είναι παρόντα εάν υπάρχει κατάλληλη προετοιμασία.
Τι ενσταλάζει την περισσότερη εμπιστοσύνη στο υπόλοιπο εργατικό δυναμικό εκτός από την υπόσχεση και την επίτευξη αλλαγών; Πιθανώς, συμβουλεύει τους υπαλλήλους σας ότι παρά τα λίγα στελέχη που έχουν αποχωρήσει μετά το εκτεθειμένο ζήτημα, κανένας άλλος υπάλληλος δεν αποχωρεί. Η σταθερότητα είναι σημαντική και αυτό πρέπει να είναι βασικό στοιχείο του μηνύματος.
3. Δεσμευτείτε να κάνετε ό, τι είναι απαραίτητο για να αποτρέψετε την επανεμφάνιση ζητημάτων.
Ένα ζήτημα είναι συνήθως πολύ περισσότερο από ένα απλό άσχετο συμβάν που είναι ικανό να απαλλάξει χωρίς φόβο επιστροφής. Αντ 'αυτού, η συγγνώμη και η έκκληση για δράση πρέπει να αναφέρουν ότι υπάρχει μια συνεχής αποστολή για να διασφαλιστεί καλύτερα ότι η προβληματική δραστηριότητα δεν επαναλαμβάνεται.
Ο Parker διαπίστωσε ότι η Nike θα συνεχίσει να επανεξετάζει τις διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού της. Σε μια μικρή επιχείρηση, μπορεί να μην υπάρχει καν τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού. Ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησης, πρέπει να υπάρχει έκκληση για συνεχή, ισχυρή δράση.
4. Προσκαλέστε επικοινωνία για το θέμα και προωθήστε τη διαφάνεια.
Είναι αδύνατο για ένα στέλεχος, ειδικά εκείνο που δεν συμμετείχε καθόλου στο ζήτημα, να έχει πλήρη κατανόηση του τι προκάλεσε το πρόβλημα και πώς να το επιδιορθώσει ώστε να μην εμφανιστεί ξανά. Ως εκ τούτου, η πρόσκληση επικοινωνίας από υπαλλήλους που βίωσαν ή παρακολούθησαν το ζήτημα είναι το κλειδί. Αυτές οι επικοινωνίες θα πρέπει να είναι διαφανείς, ώστε η κοινότητα να αισθάνεται σαν να έχει φωνή και να συμβάλει στην εμπιστοσύνη μεταξύ εκείνων που παραμένουν.